vi avevo già parlato in passato del Teletraining di Luigi di Salvo, dal titolo "COME TROVARE LAVORO".

http://www.cometrovarelavoro.com?a_aid=88e3b943

Si tratta di un interessantissimo corso, nel quale l'autore, esperto di selezione del personale, svela a tutti le tecniche segrete dei selezionatori. Il teletraining - che ha già avuto grandissimo riscontro - è disponibile ancora per pochi eletti in offerta lancio, a meno di un caffè al giorno, con in più degli utilissimi bonus: la correzione del c.v., il supporto via e.mail, e l'iscrizione ad un programma di miglioramento personale. IN PIU' LA GARANZIA SODDISFATTI E RIMBORSATI. Approfittatene subito!

Potete - in ogni caso - scaricare GRATIS e senza ALCUN IMPEGNO il report gratuito a questo indirizzo

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A breve pubblicheremo la 2° "pillola" dell'autore sugli errori più comuni da evitare quando si cerca lavoro.

A presto

L’impegno di Stoà Business School nel favorire l’efficace inserimento nel lavoro dei diplomati Master al confronto con le politiche di reclutamento risorse umane di grandi aziende di rilievo internazionale.

8 febbraio 2008, ore 10.00
STOA' - Villa Campolieto
Graduation Day
http://www.stoa.it/sem/s080208.htm

Interventi di saluto:
Mario Colantonio, Presidente Stoà
Enrico Cardillo, Assessore alle Risorse Strategiche del Comune di Napoli

Intervengono:

Sandra Ermacora
HR Development Manager - Fiat Auto

Paola Boromei
Direttore Risorse Umane, L’Oreal Prodotti di Lusso

Gianfranco Scalabrini
Associate Partner, McKinsey

Introduce e modera:
Massimo Milone
Caporedattore RAI, resp. servizi giornalistici TGR Campania

L’incontro verte sulle nuove strategie che le grandi aziende internazionali adottano per il reclutamento delle alte professionalità dalle Business School e dalle università.
Il tema sarà presentato attraverso testimonianze di aziende che hanno fatto del recruiting di giovani laureati ad alto potenziale un elemento chiave delle proprie politiche del personale.

La filosofia alla base del ripensamento dei processi di selezione, per migliorane l’efficacia e l’efficienza, è quella del marketing, applicata al rapporto di scambio che può instaurarsi tra il potenziale assunto e l’azienda.
Conoscere le nuove generazioni di laureati e i loro valori, stabilire una relazione duratura con le Business School e le Università, creare interesse e attrazione per i giovani più dotati, comunicare con efficacia e chiarezza il valore che l’esperienza in azienda può avere per il giovane. Questi sono gli elementi sui quali si costruisce il nuovo processo di reclutamento.
Al concetto di “ricerca” del personale si sostituisce quello di “attrazione” dei talenti. Si parla di “valore” che l’azienda offre al laureato non più solo in termini retributivi (retribuzione, progressioni di carriera, qualità del lavoro), ma anche in termini emozionali ed affettivi: la possibilità di fare una grande esperienza di vita, oltre che professionale, un clima aziendale favorevole alla crescita e al benessere organizzativo, dei compiti sfidanti ed entusiasmanti e, soprattutto, un grande “brand aziendale” (employer brand), che trasmetta fiducia e prestigio e il cui valore connoterà favorevolmente il curriculum che il giovane porterà con sé durante la sua carriera.
Si parla di “valore” che il laureato offre all’azienda non solo in termini di conoscenze tecniche acquisite all’università, ma anche di capacità traversali, di entusiasmo e capacità di interpretare creativamente la vision aziendale.

Nel caso Fiat, che verrà presentato da Raffaella Santoro, Recruitment Manager, è stata adottata una politica di “mass-exclusive presence” nelle università e sono state pensate occasioni di incontro diverse dalle formule ormai note dei career day e job meeting. Nei nuovi format di employer marketing vengono ad esempio raccontati agli universitari e agli allievi dei master i programmi di “on-boarding” del Gruppo. L’immagine “giovane” del nuovo employer brand di Fiat è sempre meno “Torino-centrico” e sempre meno legato al solo prodotto “automotive”.

Nel caso dell’Oreal, presentato da Paola Boromei, Direttore Risorse Umane, L’Oreal Prodotti di Lusso, il rapporto con le università e le Business School si costruisce anche con il coinvolgimento degli studenti in games di strategia e marketing tra diverse business school. In tali competizioni il risultato degli allievi Stoà è sempre stato eccellente.

La McKinsey, che partecipa al panel con Gianfranco Scalabrini, Associate Partner, esprime esplicitamente, nel suo mission statement, l’enfasi sull’attrazione di talenti:
«Aiutare i nostri clienti a realizzare miglioramenti distintivi, duraturi e sostanziali nella loro performance e costruire una Firm eccellente nella consulenza in grado di attrarre, sviluppare e trattenere persone di grande talento».
La prestigiosa multinazionale della consulenza ha da tempo posto all’attenzione delle imprese di tutto il mondo la necessità di vincere la “guerra per i talenti”. Con questa immagine bellica la McKinsey ha diffuso i risultati di numerose ricerche sull’importanza strategica del reclutamento strategico e della retention dei talenti.

Personaggi e interpreti:

Il Capo del Personale: C.P.
Il Povero Candidato: P.C.

Premessa: il capo del personale è una persona selezionata chissà quante volte per selezionare altre persone…
Requisiti necessari: genialità, psicologia, divinazione e cinque sensi umani.

Per la nostra fantasia, ovviamente resa in chiave umoristica, porremo particolare enfasi sui cinque sensi che essi hanno in comune con il resto dei mortali. Alle altre caratteristiche non osiamo accennare…

Il P.C. viene invitato ad entrare nell’ufficio… porge la mano al C.P. che gliel’aveva tesa precedentemente. Ecco il primo contatto: la temperatura della mano, l’eventuale sudore o ruvidità impressionano il C.P. al punto da non fargli capire il cognome che il candidato ha bofonchiato presentandosi timidamente. Poi i due si accomodano. A questo punto, il C.P. rilegge la domanda del P.C. – o meglio, fa finta – e sembra che legga nella sfera di cristallo. Se lo ha convocato per quel colloquio, dovrebbe aver letto la sua domanda di assunzione almeno due volte.

Finalmente, con un “Dunque…”, alza gli occhi dalla domanda e riguarda in faccia il P.C. Ecco che il senso più severo entra in azione. Mentre parla, cercando di fargli ripetere quello che ha scritto sulla domanda, comincia ad osservare molto attentamente il candidato. A questo punto si stabilisce già un giudizio di simpatia, di antipatia o di incertezza.

Bisogna calcolare che tutto ciò avviene nel giro di pochi secondi; il C.P. è anche un uomo e, come tale, è soggetto a tutte le debolezze della nostra specie, in particolare a quella di provare antipatia o simpatia, anche in prima battuta. A questo punto, arriva la domanda “intelligente” e cioè: “Perché vuole lasciare la sua ditta?” oppure: “Perché ha risposto al nostro annuncio?”. A tale domanda, il P.C. cerca di rispondere con una o più scuse che gli sembrano valide e intelligenti, per ben figurare, e che in genere non sono mai il motivo vero.
Nel frattempo è tutto un susseguirsi di domande, risposte balbettate o spavalde (ciò dipende naturalmente dal carattere e dalla personalità del candidato). A mano a mano, fra lamentosi curriculum, litanie varie ed interruzioni telefoniche, il C.P. si forma un giudizio anche per quanto riguarda il timbro di voce del P.C. Gli sembra un po’ balbuziente, lento oppure gli appare indisponente, un tono troppo forte o troppo debole...
Anche l’olfatto gioca il suo ruolo nel creare il giudizio del C.P. Il candidato, generalmente, si presenta ben pulito, magari con un certo profumo che il C.P. odia o gradisce. Non escludiamo il caso in cui il candidato puzzi di sudore o di fumo. Questo, naturalmente, peggiora la situazione.

Non abbiamo parlato, e speriamo giustamente, del “gusto” del C.P.; intendiamo naturalmente parlare del senso del gusto. Si spera, in genere, che egli non abbia tendenze cannibalesche e quindi non assaggi o non lecchi il candidato. Dopo tutto ciò, il C.P. valuta la personalità del candidato. E, in tanti casi, si rende necessario un secondo colloquio.
Dimenticavo di dire che, quando si accommiata, il P.C. generalmente inciampa nella sedia, lascia cadere il giornale di mano o infila la porta sbagliata.
Il P.C. ormai è fuori dell’ufficio. Rimane solo il giudice e prende qualche annotazione. Dopo un primo colloquio, possono presentarsi vari casi:

Il candidato è sembrato troppo timido: gli si darebbe al massimo il compito di fare fotocopie, con la speranza che non arrossisca di fronte alla macchina…;

Il candidato è troppo spavaldo: schiaccerebbe la personalità dei colleghi, guasterebbe l’armonia del lavoro…;

Il candidato è troppo ambizioso: non va bene, le poltrone “vacillano” e poi potrebbe lasciare la ditta dopo che si è reso conto che non otterrà un bel niente. Se poi si vuole riconoscere nell’ambizione del candidato una dote negativa, la si travisa in un baleno per presunzione (in genere, questa forma è la scappatoia più comoda).

Il candidato è poco ambizioso: non dà affidamento, in quanto non darà mai il meglio di sé alla ditta.

Il candidato ha cambiato troppe ditte: è un incostante, è insofferente a freno e a superiori;

Il candidato ha lavorato per un periodo lunghissimo presso la stessa ditta: è un fifone e sta cercando di migliorare;

Il candidato è troppo accondiscendente, cioè è troppo d’accordo con le opinioni del C.P.: è un bugiardo, un ruffiano che mente;

Il candidato contraddice il C.P.: se questo capita in sede di colloquio, figuriamoci poi… È un sovversivo, un sobillatore… non va bene;

Il candidato chiede troppo: ha sparato grosso, è tutto un bluff;

Il candidato chiede troppo poco: vale meno di quanto ha chiesto;

Il candidato è elegante: questo qui non ha bisogno di lavorare per mangiare;

Il candidato è trascurato nel vestire: Santo Iddio, non ci si presenta così!

Il candidato ha un abbigliamento discreto: ci vorrebbe un tantino in più per far sì che acquistasse quel non so che…

Dopo tutte queste considerazioni che, forse, occuperanno la mente dell’esaminatore pochi minuti, viene tirato il dado. Il C.P. sottopone la candidatura ottimale al direttore. Quest’ultimo si limita a vedere la richiesta di stipendio del P.C. dopo di che, se gli sta bene, lancia l’OK.

Ah, scusate, non si è parlato dei raccomandati. Per loro non vale quanto detto finora; la loro sedia – o meglio, la poltrona – è un comandamento che viene dall’alto.